Unsere Corona-Hilfe – Tipps für Arbeitgeber

Inhalts­ver­zeich­nis:

1. Umgang mit Maskenattest

2. Erken­nen von und Umgang mit Falsch­krank­schrei­bun­gen aus dem Inter­net – Abgren­zung zur Krank­schrei­bung ohne Arztbesuch

3. Test­pflicht

4. Haf­tung für Schnell­test­schä­den bei Arbeit­neh­mern und Besuchern

5. Abson­de­rung von Kon­takt­per­so­nen / Verdachtsfällen

6. Urlaub und Quarantäne

7. Krank­heit und Quarantäne

8. Mobi­le Arbeit

9. Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht wegen Betreu­ung des Kindes

10. Kind­krank bei Betreu­ungs­mög­lich­keit durch ande­re Per­son / Anspruch auf Notbetreuung

 

 

Unse­re Coro­na-Hil­fe – Tipps für Arbeitgeber

Immer neue Vor­ga­ben zur Pan­de­miela­ge durch Covid-19 sind umzu­set­zen, von Ihnen wird viel ver­langt. Wir bie­ten kurz­fris­ti­ge Bera­tung und haben ein Exper­ten­team im Arbeits­recht gebil­det, das Ihnen schnell hel­fen kann, mit den recht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Coro­na-Kri­se und Ihren Fra­gen umzu­ge­hen. Wir bie­ten Mus­ter und Hil­fen zu den Aus­wir­kun­gen von Coro­na und zahl­rei­che Pra­xis­tipps u. a. zu den Themen

• Kurz­ar­bei­ter­geld

• Behörd­li­che Ent­schä­di­gung für Verdienstausfälle

• Arbeits­pflicht und Home Office

• Ver­gü­tungs­an­sprü­che der AN bei Qua­ran­tä­ne, Kind­krank und Betreuungsschwierigkeiten

• Für­sor­ge­pflich­ten bei Anste­ckungs­angst, Anste­ckungs­ge­fahr und (mög­li­cher) Infektion

• (Fal­sche) Krank­schrei­bun­gen, Test- und Impfpflichten

Rufen Sie uns gern an!

1. Umgang mit Maskenattest

Einen Aus­schnitt der uns am häu­figs­ten gestell­ten Fra­gen beant­wor­ten wir Ihnen bereits nach­ste­hend und geben Ihnen Tipps an die Hand, um die der­zei­ti­ge schwie­ri­ge Situa­ti­on best­mög­lich zu meistern.

Seit auch im beruf­li­chen Umfeld eine Mas­ken­pflicht besteht, legen Arbeit­neh­mer oft­mals Attes­te vor, nach denen eine „Mas­ken­be­frei­ung“ – also medi­zi­ni­sche Grün­de, die dem Tra­gen einer Mas­ke ent­ge­gen­ste­hen – beschei­nigt wird. Ohne das Tra­gen einer Mas­ke kön­nen die­se Arbeit­neh­mer ihre Tätig­keit im Hin­blick auf die aktu­el­le Gefähr­dungs­la­ge durch die Ver­brei­tung des Coro­na­vi­rus daher nicht ohne eine erheb­li­che Gefähr­dung erbringen.

Fest­zu­hal­ten ist, dass ein Attest über eine „Mas­ken­be­frei­ung“ wohl noch kei­ne Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung dar­stellt, sodass eine Ent­gelt­fort­zah­lung wegen Krank­heit ausscheidet.

Es soll­te mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und ggfs. dem Betriebs­arzt im gemein­sa­men Gespräch geprüft wer­den, ob durch ande­re Maß­nah­men oder ande­re Mas­ken den attes­tier­ten ärzt­li­chen Beden­ken ent­ge­gen­ge­wirkt wer­den kann. Wei­ter­hin soll­ten Sie alter­na­ti­ve Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten mit Tätig­kei­ten ohne Kon­tak­te zu prü­fen. Wenn die Umge­stal­tung der Arbeit oder der Mas­ke nicht erfolg­ver­spre­chend ist, kön­nen die Arbeit­neh­mer – ent­we­der aus gesetz­li­chen Grün­den oder zumin­dest zum Schutz der wei­te­ren Arbeit­neh­mer und Drit­ter – nicht ver­trags­ge­mäß beschäf­tigt wer­den. Die ursprüng­lich mög­li­che Tätig­keit hat sich durch äuße­re Umstän­de dahin­ge­hend gewan­delt, dass sie nur noch mit Mas­ke erbracht wer­den kann. Kön­nen bzw. dür­fen die Arbeit­neh­mer kei­ne Mas­ke tra­gen, bie­ten sie ihre Arbeits­leis­tung nicht wirk­sam an, sodass sie für die­sen Zeit­raum wegen der gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kung unbe­zahlt frei­zu­stel­len sind. Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass in der Fol­ge Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen aus­ge­stellt wer­den. Die­se sind sach­lich wohl auch begrün­det, sofern tat­säch­lich gesund­heit­li­che Grün­de für die Ent­bin­dung von der Mas­ken­pflicht sprechen.

Sepa­rat hier­von zu bewer­ten ist, ob die Attes­te tat­säch­lich medi­zi­nisch begrün­det sind oder ob es sich um soge­nann­te „Gefäl­lig­keitsat­tes­te“ han­delt. Dies kön­nen Sie teils selbst prü­fen: Aus dem Attest muss sich nach­voll­zieh­bar erge­ben, wel­che kon­kre­ten gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen auf­grund der Tra­ge­pflicht bei der beruf­li­chen Tätig­keit als­bald zu erwar­ten sei­en und wor­aus die­se im Ein­zel­nen resul­tie­ren. Rele­van­te Vor­er­kran­kun­gen sind kon­kret zu bezeich­nen und zudem muss im Regel­fall erkenn­bar wer­den, auf wel­cher Grund­la­ge der attes­tie­ren­de Arzt zu sei­ner Ein­schät­zung gelangt ist. Attes­te, in denen ledig­lich fest­ge­stellt wird, dass der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den von der Mas­ken­pflicht befreit sei, kön­nen des­halb nicht Grund­la­ge einer zu tref­fen­den Befrei­ungs­ent­schei­dung sein. Im Zwei­fels­fall kann der Medi­zi­ni­sche Dienst der Kran­ken­kas­sen oder die kas­sen­ärzt­li­che Ver­ei­ni­gung mit der Prü­fung der jewei­li­gen Attes­te beauf­tragt werden.

Tipp:

Legen Arbeit­neh­mer Mas­ken­at­tes­te vor, prü­fen Sie zunächst, ob das Attest den Anfor­de­run­gen ent­spricht und kon­sul­tie­ren Sie im Zwei­fels­fall den MDK oder die kas­sen­ärzt­li­che Ver­ei­ni­gung. Prü­fen Sie gemein­sam mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer, ob eine Umge­stal­tung der Tätig­keit in Betracht kommt. Andern­falls soll­ten Sie den Arbeit­neh­mer unbe­zahlt freistellen.

 

2. Erkennen von und Umgang mit Falschkrankschreibungen aus dem Internet – Abgrenzung zur Krankschreibung ohne Arztbesuch

Um Kon­tak­te in allen Lebens­be­rei­chen zu ver­rin­gern, wur­den u. a. erleich­ter­te Bedin­gun­gen der Aus­stel­lung einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (Krank­schrei­bung) geschaf­fen. Danach kann eine Krank­schrei­bung für über höchs­tens sie­ben Tage zukünf­tig – Covid-19-unab­hän­gig – auch auf­grund einer Video­sprech­stun­de erfol­gen. Zusätz­lich wur­den die Bedin­gun­gen wäh­rend der Covid-19-Pan­de­mie – der­zeit befris­tet bis zum 31. März 2021 – erleich­tert. Krank­schrei­bun­gen für längs­tens sie­ben Tage sowie eine ein­ma­li­ge Ver­län­ge­rung um sie­ben Tage sind danach auch auf­grund einer tele­fo­ni­schen Sprech­stun­de mög­lich, sofern eine leich­te Atem­wegs­er­kran­kung („Erkäl­tung“, „grip­pa­ler Infekt“) fest­ge­stellt wurde.

Die­se Erleich­te­run­gen haben dazu geführt, dass ver­mehrt Anbie­ter Krank­schrei­bun­gen „per Klick“, bspw. durch eine App oder Online­fra­ge­bo­gen anbie­ten, ohne gleich­zei­tig die gefor­der­te tele­fo­ni­sche Bera­tung, Dia­gno­se oder Ana­mne­se vor­zu­neh­men. Die „gekauf­ten“ Krank­schrei­bun­gen sind unzu­läs­sig. Sie als Arbeit­ge­ber kön­nen die Ent­gelt­fort­zah­lung nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 Ent­FG solan­ge ver­wei­gern, bis der Arbeit­neh­mer eine ord­nungs­ge­mä­ße ärzt­li­che Beschei­ni­gung vor­liegt. Das gilt jedoch nicht, wenn der Arbeit­neh­mer die Pflicht­ver­let­zung nicht zu ver­tre­ten hat, d. h. ihm der Ver­stoß des aus­stel­len­den Arz­tes nicht zuzu­rech­nen ist. Eine Zurech­nung wird i. d. R. aus­schei­den, da den wenigs­ten Arbeit­neh­mers die Vor­schrif­ten der Arbeits­un­fä­hig­keits­richt­li­nie bekannt sein wer­den. Wir emp­feh­len daher ent­we­der einen ent­spre­chen­den Hin­weis bereits in die Arbeits­ver­trä­ge auf­zu­neh­men, den Arbeit­neh­mer jeden­falls aber bei der erst­ma­li­gen Vor­la­ge eines nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Attests auf die Anfor­de­run­gen hin­zu­wei­sen und dass eine erneu­te Krank­schrei­bung ent­ge­gen der Richt­li­nie nicht akzep­tiert wird. Zudem soll­te der das feh­ler­haf­te Attest aus­stel­len­de Arzt ggfs. bei der kas­sen­ärzt­li­chen Ver­ei­ni­gung oder der Lan­des­ärz­te­kam­mer gemel­det wer­den, wenn er durch die Häu­fig­keit der aus­ge­stell­ten Attes­te auf­fäl­lig wird.

Für „noto­risch kran­ke“ Arbeit­neh­mer emp­fiehlt sich zudem, die Pflicht zur Vor­la­ge eines ord­nungs­ge­n­ä­ßen Attests bereits ab dem ers­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit anzu­ord­nen, § 5 Abs. 1 S. 3 EntFG.

Doch wie erken­ne ich ein „Fake-Attest“?

Online-Attes­te wer­den als Down­load zur Ver­fü­gung gestellt. Ggfs. erken­nen Sie somit bereits bei einer elek­tro­nisch über­mit­tel­ten Krank­schrei­bung am Datei­na­men, dass es sich um eine Fake-Krank­schrei­bung han­delt. Fer­ner wird der aus­stel­len­de Arzt i. d. R. nicht am Wohn­ort oder wenigs­tens der nähe­ren Umge­bung des Arbeit­neh­mers ansäs­sig sein. Bei meh­re­ren Beschei­ni­gun­gen des­sel­ben Arz­tes soll­te über­prüft wer­den, ob sich die Anschrift ggfs. geän­dert hat, was eben­falls auf ein Fake-Attest hindeutet.

Bei ver­blei­ben­den Zwei­feln emp­feh­len wir, sich bei der Kran­ken­kas­se zu erkun­di­gen, ob die­se das jewei­li­ge Attest aner­kennt. Zudem soll­ten Sie mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer Rück­spra­che hal­ten, ob er tat­säch­lich mit einem Arzt gespro­chen hat. Dies ist sowohl bei der tele­fo­ni­schen als auch Video­ana­mne­se zwin­gend erforderlich.

Tipp:

Prü­fen Sie vor­ge­leg­te Krank­schrei­bun­gen dar­auf, ob sie mög­li­cher­wei­se fälsch­lich aus­ge­stellt wur­den. Rufen Sie ggfs. bei der Kran­ken­kas­se an und fra­gen Sie nach, ob die­se die Krank­schrei­bung aner­kennt. Han­delt es sich um ein Fake-Attest, wei­sen Sie den Arbeit­neh­mer hier­auf hin und ver­lan­gen zukünf­tig ord­nungs­ge­mä­ße Krank­schrei­bun­gen, ggfs. bereits ab dem ers­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit. Bei wie­der­hol­ten Ver­stö­ßen kom­men wei­te­re arbeits­recht­li­che Maß­nah­men wie Abmah­nung und Kün­di­gung in Betracht.

 

3. Testpflicht

Gera­de Arbeit­ge­ber in der Wohl­fahrt­pfle­ge haben ein gestei­ger­tes Inter­es­se dar­an zu wis­sen, ob ihre Mit­ar­bei­ter mit Covid-19 infi­ziert sind, selbst wenn sie kei­ne Sym­pto­me zei­gen. Ange­sichts der aktu­el­len Pan­de­mie­si­tua­ti­on hal­ten wir es zumin­dest in Pfle­ge- und Betreu­ungs­ein­rich­tun­gen für zuläs­sig, eine Test­pflicht auch für asym­pto­ma­ti­sche Arbeit­neh­mer ein­zu­füh­ren. Zum einen haben Sie gegen­über den Betreu­ten Obhuts- und Ver­kehrs­si­che­rungs­pflich­ten, zum ande­ren eine Für­sor­ge­pflicht gegen­über Ihren Arbeit­neh­mern. Sie müs­sen bei­de Per­so­nen­grup­pen im Rah­men des Zumut­ba­ren vor den gesund­heit­li­chen Gefah­ren und Beein­träch­ti­gun­gen, die mit einer Coro­na­in­fek­ti­on ein­her­ge­hen, schüt­zen. Wich­tig ist, dass ein posi­ti­ves Test­ergeb­nis Kon­se­quen­zen nach sich zieht, d. h. der Arbeit­neh­mer – soweit er nicht arbeits­un­fä­hig krank ist – iso­liert und bspw. nur zur Pfle­ge und Betreu­ung eben­falls posi­tiv getes­te­ter Betreu­ter ein­ge­setzt werden.

Aus­ge­hend davon, dass Sie eine Test­pflicht wirk­sam anord­nen kön­nen, ist die Ver­wei­ge­rung der Mit­wir­kung ein Ver­stoß gegen die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, die arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen wie Abmah­nun­gen, Kün­di­gun­gen, aber auch unbe­zahl­te Frei­stel­lun­gen nach sich zie­hen können.

Die Test­pflicht kann zusätz­li­che Maß­nah­men wie Sicher­heits­klei­dung, Mund-Nasen-Bede­ckung, Des­in­fek­ti­on und Abstands­wah­rung selbst­ver­ständ­lich nicht erset­zen, son­dern dient als Ergän­zung die­ser Maß­nah­men. Frei­wil­li­ge Tes­tun­gen kön­nen jeder­zeit ange­bo­ten werden.

Tipp:

Sie kön­nen für Ihre Mit­ar­bei­ter eine Test­pflicht ein­füh­ren, wenn es dem Schutz der Betreu­ten und übri­gen Mit­ar­bei­ter dient. Da Fra­gen des Gesund­heits­schut­zes bzw. der Ord­nung des Betriebs betrof­fen sind, hat der Betriebs­rat bzw. die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung ein erzwing­ba­res Mit­be­stim­mungs­recht, sodass eine Betriebs- bzw. Dienst­ver­ein­ba­rung geschlos­sen wer­den sollte.

 

4. Haftung für Schnelltestschäden bei Arbeitnehmern und Besuchern

Füh­ren Sie bei Arbeit­neh­mern und / oder Besu­chern Ihrer Ein­rich­tung Coro­na-Schnell­tests durch, stellt sich regel­mä­ßig die Fra­ge nach der Haf­tung, soll­te hier­bei etwas schief gehen.

Für Arbeit­neh­mer stellt dies aus unse­rer Sicht einen Arbeits­un­fall nach § 104 SGB VII dar, für den nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern die Berufs­ge­nos­sen­schaft haf­tet. Vor­aus­set­zung ist, dass die Schnell­tests auf­grund der beson­de­ren Gefähr­dungs­si­tua­ti­on für die Ein­rich­tung vor­ge­schrie­ben sind – ins­be­son­de­re in der Wohl­fahrts­pfle­ge – und der Schnell­test durch geschul­tes Per­so­nal durch­ge­führt wur­de. Sie als Arbeit­ge­ber müs­sen zudem orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men tref­fen, die Feh­lern bei der Durch­füh­rung der Tests vor­beugt, bspw. Stich­pro­ben­kon­trol­le der Arbeit der Tes­ten­den. Zwar wer­den Maß­nah­men zur Erhal­tung oder Wie­der­her­stel­lung der Gesund­heit wer­den grund­sätz­lich dem unver­si­cher­ten pri­va­ten Lebens­be­reich zuge­rech­net, auch wenn sie zugleich der Erhal­tung oder Wie­der­her­stel­lung der Arbeits­kraft und damit auch den Inter­es­sen des Unter­neh­mens die­nen. Bei Berufs­grup­pen, die im Rah­men ihrer beruf­li­chen Tätig­keit einem erhöh­tem Infek­ti­ons­ri­si­ko aus­ge­setzt sind, tritt die All­ge­mein­ge­fahr wegen des erhöh­ten beruf­li­chen Risi­kos in den Hintergrund.

Sofern Sie neben Ihren Arbeit­neh­mern auch Drit­te tes­ten, ins­be­son­de­re Besu­cher Ihrer Ein­rich­tung, gel­ten die obi­gen Aus­füh­run­gen nicht. Für durch das Tes­ten ent­stan­de­ne Schä­den haf­ten Sie grund­sätz­lich. Es ist jedoch mög­lich, einen Haf­tungs­aus­schluss zu vereinbaren.

Tipp:

Las­sen Sie Ihre Arbeit­neh­mer durch geschul­tes Per­so­nal tes­ten und stel­len Sie durch orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men sicher, dass Feh­lern bei der Durch­füh­rung der Schnell­tests vor­ge­beugt wird. Tre­ten doch aus­nahms­wei­se Schä­den auf, haf­tet i. d. R. die Berufs­ge­nos­sen­schaft. Wenn Sie auch vor­ge­schrie­be­ne Schnell­tests für Drit­te, ins­be­son­de­re Besu­cher, anbie­ten, haf­ten Sie grund­sätz­lich. Wir emp­feh­len daher, einen Haf­tungs­aus­schluss zu vereinbaren.

 

5. Absonderung von Kontaktpersonen / Verdachtsfällen

Durch die Ver­brei­tung des Coro­na­vi­rus kennt fast jeder jeman­den, der „Coro­na hat­te“. Doch wann gilt ein Arbeit­neh­mer als Kon­takt­per­son der Kate­go­rie I, die sich auf­grund der der­zeit gel­ten­den All­ge­mein­ver­fü­gun­gen abzu­son­dern, d. h. in Qua­ran­tä­ne zu bege­ben haben?

Kon­takt­per­so­nen sind grund­sätz­lich sol­che Per­so­nen, denen vom oder auf Ver­an­las­sung des Gesund­heits­am­tes mit­ge­teilt wur­de, dass sie auf­grund eines engen Kon­takts zu einem bestä­tig­ten Fall von Covid-19 nach den jeweils gel­ten­den Kri­te­ri­en des Robert-Koch-Insti­tuts Kon­takt­per­so­nen der Kate­go­rie I sind. Wird einer Ihrer Arbeit­neh­mer als Kon­takt­per­son I ein­ge­stuft, muss er sich erst dann abson­dern – und damit auch der Arbeit fern blei­ben – wenn ihm das vom Gesund­heits­amt oder vom Erst-Infi­zier­ten auf Ver­an­las­sung des Gesund­heits­amts offi­zi­ell mit­ge­teilt wur­de. Nicht aus­schlag­ge­bend für den Beginn der Qua­ran­tä­ne – und damit ein­her­ge­hend des Infek­ti­ons­schutz­loh­nes nach § 56 IfSG – ist daher eine ggfs. pri­vat erfolg­te Mit­tei­lung des engen Kon­takts mit einer mit Covid-19 infi­zier­ten Per­son. Gleich­wohl soll­te geprüft wer­den, ob Sie die Kon­takt­per­son im Zwi­schen­zeit­raum zwi­schen der pri­va­ten und der offi­zi­el­len Mit­tei­lung durch das Gesund­heits­amt wei­ter beschäf­ti­gen. Ins­be­son­de­re kön­nen Sie im Hin­blick auf den Arbeits­schutz ver­pflich­tet sein, den betref­fen­den Arbeit­neh­mer ent­we­der im Home­of­fice zu beschäf­ti­gen oder von der Arbeit frei­zu­stel­len. Ansons­ten besteht die Gefahr, dass die wei­te­ren Arbeit­neh­mer bei einer Anste­ckung von der Kon­takt­per­son gege­be­nen­falls Scha­dens­er­satz­an­sprü­che Ihnen gegen­über gel­tend machen kön­nen. Die Abson­de­rung für Kon­takt­per­so­nen endet grund­sätz­lich mit Ablauf von 14 Tagen seit dem letzt­ma­li­gen Kon­takt zum Erstinfizierten.

Fer­ner kann das Gesund­heits­amt auch bei Ver­dacht auf eine Covid-19-Erkran­kung Abson­de­rung anord­nen. Die­se endet mit der Mit­tei­lung des nega­ti­ven Test­ergeb­nis­ses. Im Übri­gen gel­ten die obi­gen Ausführungen.

Zur wirk­sa­men Gel­tend­ma­chung der Ansprü­che auf Infek­ti­ons­schutz­lohn gegen­über der Lan­des­di­rek­ti­on soll­ten Sie die betref­fen­den Arbeit­neh­mer bit­ten, Ihnen die Mit­tei­lung des Gesund­heits­am­tes zur Abson­de­rung auf­zu­be­wah­ren und Ihnen zur Ver­fü­gung zu stellen.

Tipp:

Erfah­ren Sie auf­grund einer pri­va­ten Mit­tei­lung vom Kon­takt eines Arbeit­neh­mers zu einer infi­zier­ten Per­son, soll­ten Sie bis zur offi­zi­el­len Anord­nung der Qua­ran­tä­ne durch das Gesund­heits­amt prü­fen, ob der betref­fen­de Arbeit­neh­mer im Home­of­fice arbei­ten kann oder ggfs. frei­zu­stel­len ist. Um Ansprü­che auf Infek­ti­ons­schutz­lohn gel­tend machen zu kön­nen, benö­ti­gen Sie die Mit­tei­lung des Gesund­heits­am­tes, die Sie beim Arbeit­neh­mer abfor­dern sollten.

 

6. Urlaub und Quarantäne

Wird der Arbeit­neh­mer durch das Gesund­heits­amt unter häus­li­che Qua­ran­tä­ne gestellt und hat er für die­se Zeit Urlaub bean­tragt, ist es für die Hand­ha­bung ent­schei­dend, ob er auch gleich­zei­tig arbeits­un­fä­hig erkrankt ist. In die­sem Fall geht die Erkran­kung dem Urlaub nach § 9 BUr­lG vor, d. h. die Urlaubs­ta­ge wäh­rend der Erkran­kung sind nicht anzurechnen.

Befin­det sich der Arbeit­neh­mer jedoch in Qua­ran­tä­ne, ohne infi­ziert zu sein oder Sym­pto­me zu zei­gen, ist er i. d. R. nicht arbeits­un­fä­hig. Es ist dann zu prü­fen, ob § 9 BUr­lG ent­spre­chend anzu­wen­den ist. Dies wird dann abzu­leh­nen sein, wenn der Arbeit­neh­mer sich auch in Qua­ran­tä­ne frei erho­len kann. Ange­sichts der der­zeit gel­ten­den Beschrän­kun­gen der Rei­se­frei­heit, des öffent­li­chen Lebens und ins­be­son­de­re auch der Aus­gangs­be­schrän­kun­gen ist davon aus­zu­ge­hen, dass sich ein in Qua­ran­tä­ne befind­li­cher Arbeit­neh­mer nicht weni­ger erho­len kann als ein Arbeit­neh­mer, der sich im Urlaub ohne Qua­ran­tä­ne befin­det. Der ein­zi­ge Unter­schied besteht der­zeit dar­in, dass letz­te­rer sein Haus mit trif­ti­gem Grund ver­las­sen dürf­te, was dem unter Qua­ran­tä­ne­pflicht ste­hen­den Arbeit­neh­mer ver­wehrt ist. Dies ist jedoch stets im Ein­zel­fall zu prü­fen. In der Kon­se­quenz ist für die Zeit des Zusam­men­fal­lens von Qua­ran­tä­ne und Urlaub das Urlaubs­ent­gelt zu zah­len, der Urlaubs­an­spruch ver­rin­gert sich um die jewei­li­gen Tage. Alter­na­tiv kann mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart wer­den, dass der Urlaub „zurück­ge­ge­ben“ wird und statt­des­sen Infek­ti­ons­schutz­lohn (60 bzw. 67% des Ent­gel­tes) gezahlt wird.

Tipp:

Ist der Arbeit­neh­mer wäh­rend der Qua­ran­tä­ne arbeits­un­fä­hig erkrankt und hät­te in die­ser Zeit Urlaub gehabt, wird der Urlaub nicht ange­rech­net, er erhält Ent­gelt­fort­zah­lung bzw. Krankengeld.

Um ein Zusam­men­fal­len von Urlaub und Qua­ran­tä­ne zu ver­mei­den, emp­fiehlt es sich ggf. das Ver­fah­ren der Urlaubs­ge­wäh­rung anzu­pas­sen und eine Urlaubs­ge­neh­mi­gung erst kurz vor geplan­tem Urlaubs­an­tritt zu ertei­len. Das soll­te im Vor­feld mit den Arbeit­neh­mern offen bespro­chen werden.

 

7. Krankheit und Quarantäne

Erkrankt ein Arbeit­neh­mer vor oder wäh­rend der Qua­ran­tä­ne ist er in jedem Fall von sei­ner Arbeits­pflicht befreit. Frag­lich ist jedoch, ob er in die­ser Zeit Ent­gelt­fort­zah­lung oder Infek­ti­ons­schutz­lohn nach § 56 IfSG erhält.

Erkrankt der Arbeit­neh­mer bereits vor Qua­ran­tä­ne, kann er bereits nach dem Wort­laut des § 56 IfSG kei­nen Anspruch auf Infek­ti­ons­schutz­lohn haben, da die­sen nur Per­so­nen erhal­ten, die nicht krank oder krank­heits­ver­däch­tig sind. Dar­über hin­aus führt nicht das durch Qua­ran­tä­ne ange­ord­ne­te Erwerbs­tä­tig­keits­ver­bot zum Ver­dienst­aus­fall, son­dern die Erkran­kung. Folg­lich erhält der Arbeit­neh­mer Ent­gelt­fort­zah­lung bzw. Krankengeld.

Erkrankt der Arbeit­neh­mer erst wäh­rend der Qua­ran­tä­ne, greift § 56 Abs. 7 IfSG. Danach bleibt der Infek­ti­ons­schutz­lohn von der nach­träg­li­chen Erkran­kung unbe­rührt. Die Höhe des Erstat­tungs­an­spruchs wäh­rend der Arbeits­un­fä­hig­keit bemisst sich nach der Höhe des Anspruchs bei Ein­tritt der Arbeits­un­fä­hig­keit: erkrankt der Arbeit­neh­mer in den ers­ten sechs Wochen der Qua­ran­tä­ne, so erhält er den vol­len Ver­dienst­aus­fall erstat­tet, danach erfolgt die Erstat­tung in Höhe des Kran­ken­gel­des. Gleich­zei­tig gehen die Ansprü­che des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung auf das ent­schä­di­gungs­pflich­ti­ge Land über.

Tipp:

Prü­fen Sie genau, ob der Arbeit­neh­mer vor oder wäh­rend der Qua­ran­tä­ne erkrankt. Erkrankt er wäh­rend der Qua­ran­tä­ne, besteht der Anspruch auf Infek­ti­ons­schutz­lohn fort. Beach­ten Sie dabei, dass die Ansprü­che auf Ent­gelt­fort­zah­lung auf das ent­schä­di­gungs­pflich­ti­ge Land übergehen.

 

8. Mobile Arbeit

Aus­führ­li­che Infor­ma­tio­nen zur Mobi­len Arbeit und Coro­na, ins­be­son­de­re der aktu­el­len Arbeits­schutz­ver­ord­nung, fin­den Sie in unse­rem Leitartikel.

 

9. Leistungsverweigerungsrecht wegen Betreuung des Kindes

Auf­grund von Kita- und Schul­schlie­ßun­gen ste­hen vie­le Arbeit­neh­mer vor dem Pro­blem, Kin­der­be­treu­ung und Arbeit „unter einen Hut zu bekom­men“. Sofern kein Anspruch auf Not­be­treu­ung besteht, stellt sich die Fra­ge, ob die Arbeit­neh­mer ggfs. die Arbeits­leis­tung ver­wei­gern kön­nen, wenn sie ansons­ten die Betreu­ung des Kin­des nicht sicher­stel­len kön­nen. Dies ist der Fall, wenn ihnen die Arbeit wegen des ansons­ten unbe­auf­sich­tig­ten Kin­des unzu­mut­bar ist, § 275 Abs. 3 BGB. Dafür kommt es dar­auf an, wie lang das Kind zuhau­se allei­ne ist, ob es ande­re Betreu­ungs­mög­lich­kei­ten gibt (z. B. ande­re Fami­li­en­an­ge­hö­ri­ge) und ob das Kind einen beson­de­ren Pfle­ge- und Auf­sichts­be­darf hat. Unzu­mut­bar­keit schei­det daher aus, wenn im Haus­halt ande­re Per­so­nen leben, die das Kind betreu­en kön­nen, solan­ge die­se Per­son nicht zur Risi­ko­grup­pe gehört. So kön­nen bspw. voll­jäh­ri­ge, nicht schul­pflich­ti­ge Geschwis­ter­kin­der die Betreu­ung gewähr­leis­ten. Könn­te die Betreu­ung zwar durch den ande­ren Sor­ge­be­rech­tig­ten sicher­ge­stellt wer­den, gehört die­ser jedoch einem sys­tem­re­le­van­ten Beruf an, kann der nicht-sys­tem­re­le­van­te Arbeit­neh­mer der Arbeit fern bleiben.

Soll­te der Arbeit­neh­mer die Leis­tung nach die­sen Grund­sät­zen ver­wei­gern kön­nen, hat er im Gegen­zug jedoch auch kei­nen Anspruch auf Ver­gü­tung, § 326 Abs. 1 BGB. Alter­na­tiv kön­nen Arbeit­neh­mer für die Kin­der­be­treu­ung im Jahr 2021 auch Kind­krank­ta­ge neh­men, selbst wenn das Kind gesund ist. Nähe­res hier­zu im nächs­ten Punkt.

Zudem sieht § 56 Abs. 1a Nr. 2 IfSG einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch für Sor­ge­be­rech­tig­te vor, die wegen des Feh­lens ander­wei­ti­ger Betreu­ungs­mög­lich­kei­ten ihr Kind selbst beauf­sich­tigt, betreut oder gepflegt haben einen Ver­dienst­aus­fall erlit­ten haben.

Tipp:

Bit­ten Sie die Arbeit­neh­mer, eine alter­na­ti­ve Betreu­ung der Kin­der bei Schlie­ßung von Schu­len und Kitas sicher­zu­stel­len oder ver­ein­ba­ren Sie die Arbeit im Home Office bzw. Urlaubs- oder Mehr­ar­beits­ab­gel­tung für die­sen Fall.

 

10. Kindkrank bei Betreuungsmöglichkeit durch andere Person / Anspruch auf Notbetreuung

Rück­wir­kend zum 5. Janu­ar 2021 ste­hen Eltern im Jahr 2021 pro Kind, dass das 12. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat, 20 Kind­krank­ta­ge, bei meh­re­ren Kin­dern maxi­mal 45 Tage zu, Im Gegen­satz zur bis­he­ri­gen Rege­lung kön­nen die­se nicht nur bei Krank­heit des Kin­des genom­men wer­den, son­dern eben­falls für gesun­de Kin­der, wenn deren Kin­der­be­treu­ung aus­fällt. Dadurch sol­len Eltern fle­xi­bel auf die pan­de­mie­be­ding­te Schlie­ßung von Betreu­ungs­ein­rich­tun­gen reagie­ren kön­nen. Das Kin­der­kran­ken­geld ist jeweils bei der Kran­ken­kas­se zu bean­tra­gen und beträgt i. d. R. 90 % des aus­ge­fal­le­nen Net­to­ent­gelts. Sie als Arbeit­ge­ber müs­sen die Tage der Frei­stel­lung nicht ver­gü­ten. Ggfs. kön­nen die Kran­ken­kas­sen für die Bean­tra­gung die Vor­la­ge einer Beschei­ni­gung der Kita oder Schu­le verlangen.

Vor­aus­set­zung ist jedoch, dass der bean­tra­gen­de Eltern­teil die Betreu­ung auch tat­säch­lich über­nimmt. Kann die Betreu­ung durch eine ande­re im Haus­halt leben­de Per­son – ins­be­son­de­re den ande­ren Eltern­teil – sicher­ge­stellt wer­den oder besucht das Kind die Ein­rich­tung im Rah­men der Not­be­treu­ung, kann kein Kind­krank genom­men werden.

Tipp:

Wenn Arbeit­neh­mer ihr Kind wegen der Schlie­ßung von Kitas und Schu­len selbst betreu­en müs­sen, besteht die Mög­lich­keit, hier­für Kind­krank­ta­ge zu neh­men. Für Kind­krank­ta­ge erhal­ten die Arbeit­neh­mer kei­ne Ver­gü­tung, sie müs­sen bei der Kran­ken­kas­se ist Kin­der­kran­ken­geld beantragen.