Gestrandet im Nahen Osten – und nun?

Wegen der Kampfhandlungen im Nahen Osten können im Moment tausende Urlauber nicht nach Deutschland zurückkehren. Schnell stellt sich für Unternehmen die Frage, was dann arbeitsrechtlich gilt. Im Grundsatz ist die Rechtslage einfach: Ist die Rückreise aus dem Urlaubsland objektiv unmöglich, weil z. B. kein Rückflug nach Deutschland geht und es keine andere Rückreisemöglichkeit gibt, ist damit gleichzeitig auch die Arbeitsleistung in Deutschland unmöglich. Damit entfällt für die betroffenen Beschäftigten bei fehlender Remote-Arbeitsmöglichkeit die Verpflichtung zur Arbeitsleistung (§ 275 BGB), aber gleichzeitig auch ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Fehltage.

Es besteht dann i. d. R . auch kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung aus § 616 BGB für die Beschäftigten. Zum einen erfasst die Vorschrift nur die vorübergehende Verhinderung aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund. Objektive Leistungshindernisse, also solche Verhinderungsgründe, die nicht auf einzelne Arbeitnehmer beschränkt sind, sondern einen größeren Personenkreis gleichzeitig betreffen und nicht dem betrieblichen Bereich zuzurechnen sind, sind von § 616 BGB nicht erfasst. Dazu dürften auch Kriegseinwirkungen oder der Ausfall von öffentlichen Verkehrsmitteln gehören, soweit diese dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht erreichen kann. Außerdem handelt es sich bei der dadurch verursachten Abwesenheit der Beschäftigten zumeist nicht nur um eine “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit”, was einen Vergütungsanspruch aus § 616 BGB ebenfalls ausschließt.

Die Arbeitsvertragsparteien können eine Weiterzahlung der Vergütung in diesen Fällen natürlich vereinbaren, eine rechtliche Verpflichtung der Arbeitgeberseite dazu besteht aber i. d. R. nicht. Die Beschäftigten könnten ansonsten auch weiteren Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen, um den Vergütungsanspruch zu behalten. Ist das alles nicht möglich, bekommen sie für die Fehltage jedoch kein Geld.

Eine andere Frage ist, ob Arbeitgeber wegen des Fehlens arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung ergreifen können. Können die Beschäftigten die Situation nicht beeinflussen, ist das in der Regel für den Arbeitgeber nicht möglich, weil es am Verschulden fehlt. Das bedeutet, solange die Beschäftigten sich ernsthaft um eine Heimkehr bemühen, diese aber aus von ihnen nicht beeinflussbaren Gründen scheitert, wäre eine Abmahnung oder Kündigung wegen ihrer Abwesenheit in aller Regel nicht wirksam.

Schließlich stellt sich in einigen Fällen noch die Frage von Remote-Arbeit, vorausgesetzt, die Beschäftigten haben den Dienstlaptop bzw. das Diensttelefon auch im Urlaub mit. Ist mit den Mitarbeitenden mobile Arbeit vereinbart und die Arbeitsleistung vor Ort objektiv möglich, sollten Unternehmen jetzt trotzdem Vorsicht bei der Anordnung von mobiler Arbeit im Urlaubsland walten lassen:  Schon datenschutzrechtliche Erwägungen schließen es zumeist aus, die gestrandeten Beschäftigten z. B. am Flughafen in einem öffentlichen W-LAN mit sensiblen Daten arbeiten zu lassen. Dazu kommen steuer- und sozialversicherungsrechtliche Hürden für eine Tätigkeit im Nicht-EU-Ausland. Außerdem ist ggf. vorher zu klären, ob in dem jeweiligen Land eine Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis besteht bzw. benötigt wird. Bleibt es bei einer verhältnismäßig kurzen Arbeitsverhinderung, wird in den meisten Fällen der damit verbundene Aufwand die Anordnung von mobiler Arbeit vor Ort nicht lohnen.

Zusammengefasst gilt also:

• Ist die Rückreise aus dem Urlaubsland objektiv unmöglich, entfällt für die Beschäftigten bei fehlender Remote-Arbeitsmöglichkeit die Verpflichtung zur Arbeitsleistung.
• I. d. R. entfällt damit auch der Vergütungsanspruch. Auch § 616 BGB ist in diesen Fällen nicht anwendbar.
• Eine Abmahnung oder Kündigung wegen der Fehlzeiten ist unwirksam, wenn die Beschäftigten die Situation nicht beeinflussen können und sich ernsthaft um eine Heimkehr bemühen.
• Bei Anordnung von mobiler Arbeit im Urlaubsland sollten die Unternehmen auch beim Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung Vorsicht walten lassen und sich vorher über die dafür nötigen Voraussetzungen gut informieren.

Haben Sie zum gesamten Thema weitere Fragen, hilft Ihnen unser Arbeitsrechtsteam gern weiter.