Neue Berichtspflichten nach der ETRL: Was auf Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden zukommt

Teil 3 – Berichtspflichten

Auch im Rahmen der Berichtspflichten bringt die Entgelttransparenzrichtlinie signifikante Veränderungen. Eine frühzeitige und sorgfältige Vorbereitung ist entscheidend. Die Frage danach, wer Bericht erstatten muss, wird sich nach der Umsetzung der Richtlinie erheblich ändern. Da wo der Gesetzgeber heute noch einen Raum für Freiwilligkeit gelassen hat, wird mit der Umsetzung der Richtlinie eine Verpflichtung für Arbeitgebende mit mehr als 100 Beschäftigten sein. Ob der Gesetzgeber seinen Umsetzungsspielraum für eine Verpflichtung von Arbeitgebenden mit weniger als 100 Beschäftigten wahrnimmt, wird sich zeigen. Arbeitgebende mit mehr als 150 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen müssen bereits ein Jahr nach Ablauf der Frist zur Umsetzung der Richtlinie, also am 07. Juni 2027 ihre erste Berichterstattung vornehmen.

Welche Informationen zur Verfügung zu stellen sind, legt die Richtlinie bereits jetzt fest. Diese umfassen:

1. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
2. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
3. das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
4. das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
5. der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
6. der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
7. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.

Arbeitgebende müssen umgehend beginnen, detaillierte und vergleichbare Daten zu den Gehältern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erheben, um frühzeitig potenzielle Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen zu identifizieren. Die Stellenbewertungssysteme und die Gehälter müssen darauf überprüft werden, ob sie auf objektiven geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. All das sollte sorgfältig dokumentiert werden. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen überprüfen, ob möglicherweise bestehende Entgeltunterschiede durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Eine sorgfältige Dokumentation ist auch hier wegen der Beweislastumkehr des Art. 18 ETRL unerlässlich.

Mehr als 5 % Entgeltgefälle? Pflicht zur Entgeltbewertung droht

Sollten Arbeitgebende nach der Analyse zu dem Ergebnis kommen, dass ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Höhe von mehr als 5 % vorliegt, sollten bereits frühzeitig Korrekturmaßnahmen geplant werden, um eine verpflichtende Entgeltbewertung nach Art 10 ETRL zu vermeiden. Die gemeinsame Entgeltbewertung setzt neben einem Gefälle von mindestens 5 % bei der durchschnittlichen Entgelthöhe eine fehlende Rechtfertigung und eine fehlende Korrektur, die innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung erfolgen muss, voraus.

Autoren: Karsten Matthieß (Fachanwalt für Arbeitsrecht) und Hanna Rehbein (wissenschaftliche Mitarbeiterin)