ETRL kompakt: Was Unternehmen jetzt wissen und umsetzen müssen

Teil 5

Ganz knapp zusammengefasst bringt die Entgelttransparenz also folgende Änderungen.

Bewerbungsprozess: Arbeitgebende müssen Bewerber proaktiv über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne informieren und dürfen nicht nach dem vorherigen Gehalt fragen.

Auskunftsansprüche: Jeder Arbeitnehmende erhält das Recht auf Auskunft über das eigene Gehalt und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Arbeitnehmender des anderen Geschlechts. Arbeitgebende müssen jährlich über dieses Recht informieren.

Geheimhaltungsklauseln: Klauseln, die Arbeitnehmenden die Offenlegung ihres Gehalts verbieten, sollen unzulässig werden.

Beweislastumkehr: Bei vermuteter Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast bei den Arbeitgebenden, es sei denn, der Verstoß war unbeabsichtigt und geringfügig. Objektive und geschlechtsneutrale Kriterien sind zur Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden unerlässlich.

Berichtspflichten: Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Bei einem Gefälle von über 5% und fehlender Korrektur kann eine gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend werden.

Vergütungssysteme: Arbeitgebende müssen über transparente Vergütungsstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Diese Strukturen müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren, idealerweise in Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretern. Subjektive Kriterien wie Verhandlungsgeschick sind unzulässig. Auch Tarifverträge müssen auf diskriminierende Elemente überprüft werden.

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Praktisch bedeutet dies für Unternehmen:

1. Überprüfung und Anpassung des Bewerbungsprozesses

• Für jede ausgeschriebene Stelle eine realistische und gut begründete Gehaltsspanne festlegen.
• Bewerber im frühen Stadium des Prozesses proaktiv über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren.
• Fragen nach der Gehaltsentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen unterlassen.

2. Implementierung von Prozessen für Auskunftsansprüche:

• Interne Prozesse schaffen, um individuelle Auskunftsansprüche fristgerecht und korrekt bearbeiten zu können.
• Mitarbeiter jährlich über ihr Auskunftsrecht informieren.

3. Überprüfung von Arbeitsverträgen

• Bestehende Arbeitsverträge auf Klauseln überprüfen, die Mitarbeitern die Offenlegung ihres Gehalts untersagen, und diese gegebenenfalls anpassen.

4. Detaillierte Analyse der aktuellen Gehaltsstrukturen:

• Eine umfassende Analyse aller Entgeltbestandteile durchführen, um potenzielle Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen zu identifizieren.
• Überprüfen, ob die zur Bestimmung des Entgelts verwendeten Kriterien objektiv und geschlechtsneutral sind und diskriminierungsfrei angewandt wurden.
• Objektive Gründe für bestehende Entgeltdifferenzen präzise dokumentieren.
• Falls Entgeltgefälle festgestellt wird, sollte überprüft werden, ob dieses Gefälle durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden kann
• Wenn das Entgeltgefälle sogar über 5 % liegt, sollten jetzt schon Korrekturmaßnahmen geplant werden.

5. Gestaltung transparenter Vergütungssysteme

• Transparente Entgeltstrukturen mit Karrierestufen, Jobfamilien, Karrierelevels und Gehaltsbändern schaffen oder überprüfen.
• Sicherstellen, dass die Zuordnung zu diesen Strukturen auf einer objektiven Bewertungssystematik basiert (z.B. Kompetenz, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen).
• Subjektive Kriterien bei der Entgeltfindung ausnehmen.
• Die Kriterien für die Entgeltstrukturen und deren Anwendung intern kommunizieren und dokumentieren.

6. Vorbereitung auf Berichtspflichten:

• Beginnen, detaillierte und vergleichbare Daten zu den Gehältern der Mitarbeiter zu erheben.
• Systeme zur Berechnung der in der Richtlinie genannten Kennzahlen (geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle etc.) implementieren.
• Bei einem durchschnittlichen Entgeltgefälle von über 5% frühzeitig Korrekturmaßnahmen planen, um eine verpflichtende Entgeltbewertung zu vermeiden.

Autoren: Karsten Matthieß (Fachanwalt für Arbeitsrecht) und Hanna Rehbein (wissenschaftliche Mitarbeiterin)