Unsere Corona-Hilfe – Tipps für Arbeitgeber

Inhaltsverzeichnis:

1. Umgang mit Maskenattest

2. Erkennen von und Umgang mit Falschkrankschreibungen aus dem Internet – Abgrenzung zur Krankschreibung ohne Arztbesuch

3. Testpflicht

4. Haftung für Schnelltestschäden bei Arbeitnehmern und Besuchern

5. Absonderung von Kontaktpersonen / Verdachtsfällen

6. Urlaub und Quarantäne

7. Krankheit und Quarantäne

8. Mobile Arbeit

9. Leistungsverweigerungsrecht wegen Betreuung des Kindes

10. Kindkrank bei Betreuungsmöglichkeit durch andere Person / Anspruch auf Notbetreuung

Unsere Corona-Hilfe – Tipps für Arbeitgeber

Immer neue Vorgaben zur Pandemielage durch Covid-19 sind umzusetzen, von Ihnen wird viel verlangt. Wir bieten kurzfristige Beratung und haben ein Expertenteam im Arbeitsrecht gebildet, das Ihnen schnell helfen kann, mit den rechtlichen Auswirkungen der Corona-Krise und Ihren Fragen umzugehen. Wir bieten Muster und Hilfen zu den Auswirkungen von Corona und zahlreiche Praxistipps u. a. zu den Themen

• Kurzarbeitergeld

• Behördliche Entschädigung für Verdienstausfälle

• Arbeitspflicht und Home Office

• Vergütungsansprüche der AN bei Quarantäne, Kindkrank und Betreuungsschwierigkeiten

• Fürsorgepflichten bei Ansteckungsangst, Ansteckungsgefahr und (möglicher) Infektion

• (Falsche) Krankschreibungen, Test- und Impfpflichten

Rufen Sie uns gern an!

Einen Ausschnitt der uns am häufigsten gestellten Fragen beantworten wir Ihnen bereits nachstehend und geben Ihnen Tipps an die Hand, um die derzeitige schwierige Situation bestmöglich zu meistern.

1. Umgang mit Maskenattest

Seit auch im beruflichen Umfeld eine Maskenpflicht besteht, legen Arbeitnehmer oftmals Atteste vor, nach denen eine „Maskenbefreiung“ – also medizinische Gründe, die dem Tragen einer Maske entgegenstehen – bescheinigt wird. Ohne das Tragen einer Maske können diese Arbeitnehmer ihre Tätigkeit im Hinblick auf die aktuelle Gefährdungslage durch die Verbreitung des Coronavirus daher nicht ohne eine erhebliche Gefährdung erbringen.

Festzuhalten ist, dass ein Attest über eine „Maskenbefreiung“ wohl noch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darstellt, sodass eine Entgeltfortzahlung wegen Krankheit ausscheidet.

Es sollte mit dem betroffenen Arbeitnehmer und ggfs. dem Betriebsarzt im gemeinsamen Gespräch geprüft werden, ob durch andere Maßnahmen oder andere Masken den attestierten ärztlichen Bedenken entgegengewirkt werden kann. Weiterhin sollten Sie alternative Beschäftigungsmöglichkeiten mit Tätigkeiten ohne Kontakte zu prüfen. Wenn die Umgestaltung der Arbeit oder der Maske nicht erfolgversprechend ist, können die Arbeitnehmer – entweder aus gesetzlichen Gründen oder zumindest zum Schutz der weiteren Arbeitnehmer und Dritter – nicht vertragsgemäß beschäftigt werden. Die ursprünglich mögliche Tätigkeit hat sich durch äußere Umstände dahingehend gewandelt, dass sie nur noch mit Maske erbracht werden kann. Können bzw. dürfen die Arbeitnehmer keine Maske tragen, bieten sie ihre Arbeitsleistung nicht wirksam an, sodass sie für diesen Zeitraum wegen der gesundheitlichen Einschränkung unbezahlt freizustellen sind. Es ist davon auszugehen, dass in der Folge Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt werden. Diese sind sachlich wohl auch begründet, sofern tatsächlich gesundheitliche Gründe für die Entbindung von der Maskenpflicht sprechen.

Separat hiervon zu bewerten ist, ob die Atteste tatsächlich medizinisch begründet sind oder ob es sich um sogenannte „Gefälligkeitsatteste“ handelt. Dies können Sie teils selbst prüfen: Aus dem Attest muss sich nachvollziehbar ergeben, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund der Tragepflicht bei der beruflichen Tätigkeit alsbald zu erwarten seien und woraus diese im Einzelnen resultieren. Relevante Vorerkrankungen sind konkret zu bezeichnen und zudem muss im Regelfall erkennbar werden, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gelangt ist. Atteste, in denen lediglich festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen von der Maskenpflicht befreit sei, können deshalb nicht Grundlage einer zu treffenden Befreiungsentscheidung sein. Im Zweifelsfall kann der Medizinische Dienst der Krankenkassen oder die kassenärztliche Vereinigung mit der Prüfung der jeweiligen Atteste beauftragt werden.

Tipp:

Legen Arbeitnehmer Maskenatteste vor, prüfen Sie zunächst, ob das Attest den Anforderungen entspricht und konsultieren Sie im Zweifelsfall den MDK oder die kassenärztliche Vereinigung. Prüfen Sie gemeinsam mit dem betreffenden Arbeitnehmer, ob eine Umgestaltung der Tätigkeit in Betracht kommt. Andernfalls sollten Sie den Arbeitnehmer unbezahlt freistellen.

2. Erkennen von und Umgang mit Falschkrankschreibungen aus dem Internet – Abgrenzung zur Krankschreibung ohne Arztbesuch

Um Kontakte in allen Lebensbereichen zu verringern, wurden u. a. erleichterte Bedingungen der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) geschaffen. Danach kann eine Krankschreibung für über höchstens sieben Tage zukünftig – Covid-19-unabhängig – auch aufgrund einer Videosprechstunde erfolgen. Zusätzlich wurden die Bedingungen während der Covid-19-Pandemie – derzeit befristet bis zum 31. März 2021 – erleichtert. Krankschreibungen für längstens sieben Tage sowie eine einmalige Verlängerung um sieben Tage sind danach auch aufgrund einer telefonischen Sprechstunde möglich, sofern eine leichte Atemwegserkrankung („Erkältung“, „grippaler Infekt“) festgestellt wurde.

Diese Erleichterungen haben dazu geführt, dass vermehrt Anbieter Krankschreibungen „per Klick“, bspw. durch eine App oder Onlinefragebogen anbieten, ohne gleichzeitig die geforderte telefonische Beratung, Diagnose oder Anamnese vorzunehmen. Die „gekauften“ Krankschreibungen sind unzulässig. Sie als Arbeitgeber können die Entgeltfortzahlung nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 EntFG solange verweigern, bis der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße ärztliche Bescheinigung vorliegt. Das gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat, d. h. ihm der Verstoß des ausstellenden Arztes nicht zuzurechnen ist. Eine Zurechnung wird i. d. R. ausscheiden, da den wenigsten Arbeitnehmers die Vorschriften der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie bekannt sein werden. Wir empfehlen daher entweder einen entsprechenden Hinweis bereits in die Arbeitsverträge aufzunehmen, den Arbeitnehmer jedenfalls aber bei der erstmaligen Vorlage eines nicht ordnungsgemäßen Attests auf die Anforderungen hinzuweisen und dass eine erneute Krankschreibung entgegen der Richtlinie nicht akzeptiert wird. Zudem sollte der das fehlerhafte Attest ausstellende Arzt ggfs. bei der kassenärztlichen Vereinigung oder der Landesärztekammer gemeldet werden, wenn er durch die Häufigkeit der ausgestellten Atteste auffällig wird.

Für „notorisch kranke“ Arbeitnehmer empfiehlt sich zudem, die Pflicht zur Vorlage eines ordnungsgenäßen Attests bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit anzuordnen, § 5 Abs. 1 S. 3 EntFG.

Doch wie erkenne ich ein „Fake-Attest“?

Online-Atteste werden als Download zur Verfügung gestellt. Ggfs. erkennen Sie somit bereits bei einer elektronisch übermittelten Krankschreibung am Dateinamen, dass es sich um eine Fake-Krankschreibung handelt. Ferner wird der ausstellende Arzt i. d. R. nicht am Wohnort oder wenigstens der näheren Umgebung des Arbeitnehmers ansässig sein. Bei mehreren Bescheinigungen desselben Arztes sollte überprüft werden, ob sich die Anschrift ggfs. geändert hat, was ebenfalls auf ein Fake-Attest hindeutet.

Bei verbleibenden Zweifeln empfehlen wir, sich bei der Krankenkasse zu erkundigen, ob diese das jeweilige Attest anerkennt. Zudem sollten Sie mit dem betreffenden Arbeitnehmer Rücksprache halten, ob er tatsächlich mit einem Arzt gesprochen hat. Dies ist sowohl bei der telefonischen als auch Videoanamnese zwingend erforderlich.

Tipp:

Prüfen Sie vorgelegte Krankschreibungen darauf, ob sie möglicherweise fälschlich ausgestellt wurden. Rufen Sie ggfs. bei der Krankenkasse an und fragen Sie nach, ob diese die Krankschreibung anerkennt. Handelt es sich um ein Fake-Attest, weisen Sie den Arbeitnehmer hierauf hin und verlangen zukünftig ordnungsgemäße Krankschreibungen, ggfs. bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Bei wiederholten Verstößen kommen weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung und Kündigung in Betracht.

3. Testpflicht

Gerade Arbeitgeber in der Wohlfahrtpflege haben ein gesteigertes Interesse daran zu wissen, ob ihre Mitarbeiter mit Covid-19 infiziert sind, selbst wenn sie keine Symptome zeigen. Angesichts der aktuellen Pandemiesituation halten wir es zumindest in Pflege- und Betreuungseinrichtungen für zulässig, eine Testpflicht auch für asymptomatische Arbeitnehmer einzuführen. Zum einen haben Sie gegenüber den Betreuten Obhuts- und Verkehrssicherungspflichten, zum anderen eine Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Arbeitnehmern. Sie müssen beide Personengruppen im Rahmen des Zumutbaren vor den gesundheitlichen Gefahren und Beeinträchtigungen, die mit einer Coronainfektion einhergehen, schützen. Wichtig ist, dass ein positives Testergebnis Konsequenzen nach sich zieht, d. h. der Arbeitnehmer – soweit er nicht arbeitsunfähig krank ist – isoliert und bspw. nur zur Pflege und Betreuung ebenfalls positiv getesteter Betreuter eingesetzt werden.

Ausgehend davon, dass Sie eine Testpflicht wirksam anordnen können, ist die Verweigerung der Mitwirkung ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, die arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen, Kündigungen, aber auch unbezahlte Freistellungen nach sich ziehen können.

Die Testpflicht kann zusätzliche Maßnahmen wie Sicherheitskleidung, Mund-Nasen-Bedeckung, Desinfektion und Abstandswahrung selbstverständlich nicht ersetzen, sondern dient als Ergänzung dieser Maßnahmen. Freiwillige Testungen können jederzeit angeboten werden.

Tipp:

Sie können für Ihre Mitarbeiter eine Testpflicht einführen, wenn es dem Schutz der Betreuten und übrigen Mitarbeiter dient. Da Fragen des Gesundheitsschutzes bzw. der Ordnung des Betriebs betroffen sind, hat der Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, sodass eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung geschlossen werden sollte.

4. Haftung für Schnelltestschäden bei Arbeitnehmern und Besuchern

Führen Sie bei Arbeitnehmern und / oder Besuchern Ihrer Einrichtung Corona-Schnelltests durch, stellt sich regelmäßig die Frage nach der Haftung, sollte hierbei etwas schief gehen.

Für Arbeitnehmer stellt dies aus unserer Sicht einen Arbeitsunfall nach § 104 SGB VII dar, für den nicht der Arbeitgeber, sondern die Berufsgenossenschaft haftet. Voraussetzung ist, dass die Schnelltests aufgrund der besonderen Gefährdungssituation für die Einrichtung vorgeschrieben sind – insbesondere in der Wohlfahrtspflege – und der Schnelltest durch geschultes Personal durchgeführt wurde. Sie als Arbeitgeber müssen zudem organisatorische Maßnahmen treffen, die Fehlern bei der Durchführung der Tests vorbeugt, bspw. Stichprobenkontrolle der Arbeit der Testenden. Zwar werden Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit werden grundsätzlich dem unversicherten privaten Lebensbereich zugerechnet, auch wenn sie zugleich der Erhaltung oder Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit auch den Interessen des Unternehmens dienen. Bei Berufsgruppen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit einem erhöhtem Infektionsrisiko ausgesetzt sind, tritt die Allgemeingefahr wegen des erhöhten beruflichen Risikos in den Hintergrund.

Sofern Sie neben Ihren Arbeitnehmern auch Dritte testen, insbesondere Besucher Ihrer Einrichtung, gelten die obigen Ausführungen nicht. Für durch das Testen entstandene Schäden haften Sie grundsätzlich. Es ist jedoch möglich, einen Haftungsausschluss zu vereinbaren.

Tipp:

Lassen Sie Ihre Arbeitnehmer durch geschultes Personal testen und stellen Sie durch organisatorische Maßnahmen sicher, dass Fehlern bei der Durchführung der Schnelltests vorgebeugt wird. Treten doch ausnahmsweise Schäden auf, haftet i. d. R. die Berufsgenossenschaft. Wenn Sie auch vorgeschriebene Schnelltests für Dritte, insbesondere Besucher, anbieten, haften Sie grundsätzlich. Wir empfehlen daher, einen Haftungsausschluss zu vereinbaren.

5. Absonderung von Kontaktpersonen / Verdachtsfällen

Durch die Verbreitung des Coronavirus kennt fast jeder jemanden, der „Corona hatte“. Doch wann gilt ein Arbeitnehmer als Kontaktperson der Kategorie I, die sich aufgrund der derzeit geltenden Allgemeinverfügungen abzusondern, d. h. in Quarantäne zu begeben haben?

Kontaktpersonen sind grundsätzlich solche Personen, denen vom oder auf Veranlassung des Gesundheitsamtes mitgeteilt wurde, dass sie aufgrund eines engen Kontakts zu einem bestätigten Fall von Covid-19 nach den jeweils geltenden Kriterien des Robert-Koch-Instituts Kontaktpersonen der Kategorie I sind. Wird einer Ihrer Arbeitnehmer als Kontaktperson I eingestuft, muss er sich erst dann absondern – und damit auch der Arbeit fern bleiben – wenn ihm das vom Gesundheitsamt oder vom Erst-Infizierten auf Veranlassung des Gesundheitsamts offiziell mitgeteilt wurde. Nicht ausschlaggebend für den Beginn der Quarantäne – und damit einhergehend des Infektionsschutzlohnes nach § 56 IfSG – ist daher eine ggfs. privat erfolgte Mitteilung des engen Kontakts mit einer mit Covid-19 infizierten Person. Gleichwohl sollte geprüft werden, ob Sie die Kontaktperson im Zwischenzeitraum zwischen der privaten und der offiziellen Mitteilung durch das Gesundheitsamt weiter beschäftigen. Insbesondere können Sie im Hinblick auf den Arbeitsschutz verpflichtet sein, den betreffenden Arbeitnehmer entweder im Homeoffice zu beschäftigen oder von der Arbeit freizustellen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die weiteren Arbeitnehmer bei einer Ansteckung von der Kontaktperson gegebenenfalls Schadensersatzansprüche Ihnen gegenüber geltend machen können. Die Absonderung für Kontaktpersonen endet grundsätzlich mit Ablauf von 14 Tagen seit dem letztmaligen Kontakt zum Erstinfizierten.

Ferner kann das Gesundheitsamt auch bei Verdacht auf eine Covid-19-Erkrankung Absonderung anordnen. Diese endet mit der Mitteilung des negativen Testergebnisses. Im Übrigen gelten die obigen Ausführungen.

Zur wirksamen Geltendmachung der Ansprüche auf Infektionsschutzlohn gegenüber der Landesdirektion sollten Sie die betreffenden Arbeitnehmer bitten, Ihnen die Mitteilung des Gesundheitsamtes zur Absonderung aufzubewahren und Ihnen zur Verfügung zu stellen.

Tipp:

Erfahren Sie aufgrund einer privaten Mitteilung vom Kontakt eines Arbeitnehmers zu einer infizierten Person, sollten Sie bis zur offiziellen Anordnung der Quarantäne durch das Gesundheitsamt prüfen, ob der betreffende Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten kann oder ggfs. freizustellen ist. Um Ansprüche auf Infektionsschutzlohn geltend machen zu können, benötigen Sie die Mitteilung des Gesundheitsamtes, die Sie beim Arbeitnehmer abfordern sollten.

6. Urlaub und Quarantäne

Wird der Arbeitnehmer durch das Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt und hat er für diese Zeit Urlaub beantragt, ist es für die Handhabung entscheidend, ob er auch gleichzeitig arbeitsunfähig erkrankt ist. In diesem Fall geht die Erkrankung dem Urlaub nach § 9 BUrlG vor, d. h. die Urlaubstage während der Erkrankung sind nicht anzurechnen.

Befindet sich der Arbeitnehmer jedoch in Quarantäne, ohne infiziert zu sein oder Symptome zu zeigen, ist er i. d. R. nicht arbeitsunfähig. Es ist dann zu prüfen, ob § 9 BUrlG entsprechend anzuwenden ist. Dies wird dann abzulehnen sein, wenn der Arbeitnehmer sich auch in Quarantäne frei erholen kann. Angesichts der derzeit geltenden Beschränkungen der Reisefreiheit, des öffentlichen Lebens und insbesondere auch der Ausgangsbeschränkungen ist davon auszugehen, dass sich ein in Quarantäne befindlicher Arbeitnehmer nicht weniger erholen kann als ein Arbeitnehmer, der sich im Urlaub ohne Quarantäne befindet. Der einzige Unterschied besteht derzeit darin, dass letzterer sein Haus mit triftigem Grund verlassen dürfte, was dem unter Quarantänepflicht stehenden Arbeitnehmer verwehrt ist. Dies ist jedoch stets im Einzelfall zu prüfen. In der Konsequenz ist für die Zeit des Zusammenfallens von Quarantäne und Urlaub das Urlaubsentgelt zu zahlen, der Urlaubsanspruch verringert sich um die jeweiligen Tage. Alternativ kann mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass der Urlaub „zurückgegeben“ wird und stattdessen Infektionsschutzlohn (60 bzw. 67% des Entgeltes) gezahlt wird.

Tipp:

Ist der Arbeitnehmer während der Quarantäne arbeitsunfähig erkrankt und hätte in dieser Zeit Urlaub gehabt, wird der Urlaub nicht angerechnet, er erhält Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld.

Um ein Zusammenfallen von Urlaub und Quarantäne zu vermeiden, empfiehlt es sich ggf. das Verfahren der Urlaubsgewährung anzupassen und eine Urlaubsgenehmigung erst kurz vor geplantem Urlaubsantritt zu erteilen. Das sollte im Vorfeld mit den Arbeitnehmern offen besprochen werden.

7. Krankheit und Quarantäne

Erkrankt ein Arbeitnehmer vor oder während der Quarantäne ist er in jedem Fall von seiner Arbeitspflicht befreit. Fraglich ist jedoch, ob er in dieser Zeit Entgeltfortzahlung oder Infektionsschutzlohn nach § 56 IfSG erhält.

Erkrankt der Arbeitnehmer bereits vor Quarantäne, kann er bereits nach dem Wortlaut des § 56 IfSG keinen Anspruch auf Infektionsschutzlohn haben, da diesen nur Personen erhalten, die nicht krank oder krankheitsverdächtig sind. Darüber hinaus führt nicht das durch Quarantäne angeordnete Erwerbstätigkeitsverbot zum Verdienstausfall, sondern die Erkrankung. Folglich erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld.

Erkrankt der Arbeitnehmer erst während der Quarantäne, greift § 56 Abs. 7 IfSG. Danach bleibt der Infektionsschutzlohn von der nachträglichen Erkrankung unberührt. Die Höhe des Erstattungsanspruchs während der Arbeitsunfähigkeit bemisst sich nach der Höhe des Anspruchs bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit: erkrankt der Arbeitnehmer in den ersten sechs Wochen der Quarantäne, so erhält er den vollen Verdienstausfall erstattet, danach erfolgt die Erstattung in Höhe des Krankengeldes. Gleichzeitig gehen die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung auf das entschädigungspflichtige Land über.

Tipp:

Prüfen Sie genau, ob der Arbeitnehmer vor oder während der Quarantäne erkrankt. Erkrankt er während der Quarantäne, besteht der Anspruch auf Infektionsschutzlohn fort. Beachten Sie dabei, dass die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung auf das entschädigungspflichtige Land übergehen.

8. Mobile Arbeit

Ausführliche Informationen zur Mobilen Arbeit und Corona, insbesondere der aktuellen Arbeitsschutzverordnung, finden Sie in unserem Leitartikel.

9. Leistungsverweigerungsrecht wegen Betreuung des Kindes

Aufgrund von Kita- und Schulschließungen stehen viele Arbeitnehmer vor dem Problem, Kinderbetreuung und Arbeit „unter einen Hut zu bekommen“. Sofern kein Anspruch auf Notbetreuung besteht, stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer ggfs. die Arbeitsleistung verweigern können, wenn sie ansonsten die Betreuung des Kindes nicht sicherstellen können. Dies ist der Fall, wenn ihnen die Arbeit wegen des ansonsten unbeaufsichtigten Kindes unzumutbar ist, § 275 Abs. 3 BGB. Dafür kommt es darauf an, wie lang das Kind zuhause alleine ist, ob es andere Betreuungsmöglichkeiten gibt (z. B. andere Familienangehörige) und ob das Kind einen besonderen Pflege- und Aufsichtsbedarf hat. Unzumutbarkeit scheidet daher aus, wenn im Haushalt andere Personen leben, die das Kind betreuen können, solange diese Person nicht zur Risikogruppe gehört. So können bspw. volljährige, nicht schulpflichtige Geschwisterkinder die Betreuung gewährleisten. Könnte die Betreuung zwar durch den anderen Sorgeberechtigten sichergestellt werden, gehört dieser jedoch einem systemrelevanten Beruf an, kann der nicht-systemrelevante Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben.

Sollte der Arbeitnehmer die Leistung nach diesen Grundsätzen verweigern können, hat er im Gegenzug jedoch auch keinen Anspruch auf Vergütung, § 326 Abs. 1 BGB. Alternativ können Arbeitnehmer für die Kinderbetreuung im Jahr 2021 auch Kindkranktage nehmen, selbst wenn das Kind gesund ist. Näheres hierzu im nächsten Punkt.

Zudem sieht § 56 Abs. 1a Nr. 2 IfSG einen Entschädigungsanspruch für Sorgeberechtigte vor, die wegen des Fehlens anderweitiger Betreuungsmöglichkeiten ihr Kind selbst beaufsichtigt, betreut oder gepflegt haben einen Verdienstausfall erlitten haben.

Tipp:

Bitten Sie die Arbeitnehmer, eine alternative Betreuung der Kinder bei Schließung von Schulen und Kitas sicherzustellen oder vereinbaren Sie die Arbeit im Home Office bzw. Urlaubs- oder Mehrarbeitsabgeltung für diesen Fall.

10. Kindkrank bei Betreuungsmöglichkeit durch andere Person / Anspruch auf Notbetreuung

Rückwirkend zum 5. Januar 2021 stehen Eltern im Jahr 2021 pro Kind, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, 20 Kindkranktage, bei mehreren Kindern maximal 45 Tage zu, Im Gegensatz zur bisherigen Regelung können diese nicht nur bei Krankheit des Kindes genommen werden, sondern ebenfalls für gesunde Kinder, wenn deren Kinderbetreuung ausfällt. Dadurch sollen Eltern flexibel auf die pandemiebedingte Schließung von Betreuungseinrichtungen reagieren können. Das Kinderkrankengeld ist jeweils bei der Krankenkasse zu beantragen und beträgt i. d. R. 90 % des ausgefallenen Nettoentgelts. Sie als Arbeitgeber müssen die Tage der Freistellung nicht vergüten. Ggfs. können die Krankenkassen für die Beantragung die Vorlage einer Bescheinigung der Kita oder Schule verlangen.

Voraussetzung ist jedoch, dass der beantragende Elternteil die Betreuung auch tatsächlich übernimmt. Kann die Betreuung durch eine andere im Haushalt lebende Person – insbesondere den anderen Elternteil – sichergestellt werden oder besucht das Kind die Einrichtung im Rahmen der Notbetreuung, kann kein Kindkrank genommen werden.

Tipp:

Wenn Arbeitnehmer ihr Kind wegen der Schließung von Kitas und Schulen selbst betreuen müssen, besteht die Möglichkeit, hierfür Kindkranktage zu nehmen. Für Kindkranktage erhalten die Arbeitnehmer keine Vergütung, sie müssen bei der Krankenkasse ist Kinderkrankengeld beantragen.